Conheça algumas práticas adotadas pelas 100 melhores empresas para trabalhar

De acordo a pesquisa, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho

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As empresas estão cada vez mais preocupadas com a qualidade de vida de seus profissionais. Um levantamento realizado pelo Great Place to Work com As 100 melhores Empresas para Trabalhar no Brasil revela que elas adotam práticas que beneficiam tanto a saúde física com a mental dos seus colaboradores.

Segundo o levantamento, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho e 21% realizam algum tipo de atividade física em suas próprias instalações.

Além disso, 48% possuem horários flexíveis para todos os funcionários e 75% concedem apoio psicológico total ou parcial para toda a empresa.

Avaliação do profissional

Na pesquisa, os profissionais têm de avaliar a sua percepção em relação ao ambiente de trabalho, analisando a seguinte frase: “As pessoas são encorajadas a equilibrar sua vida profissional e pessoal”.

Desde 1997, quando a pesquisa foi iniciada no País, até 2010, a média de pessoas que afirmavam que "sim" subiu de 74% para 80%, nas empresas consideradas as melhores para trabalhar. Nas demais empresas, a média foi de 58%. A diferença de mais de 20 pontos percentuais entre as Melhores Empresas para Trabalhar e as demais demonstra que o fator é considerado um diferencial para os funcionários.

Outra afirmativa, que busca saber se o local de trabalho é psicologica e emocionalmente saudável para trabalhar, alcançou média de 82% nas Melhores Empresas para Trabalhar com os maiores índices de confiança e de 60% nas demais avaliadas.

		Divulgação
		Escritório do Google

Equilíbrio

Os dados revelam ainda que 26% dos funcionários consideram que o principal motivo que os faz permanecer em suas empresas é o fato de elas proporcionarem equilíbrio entre vida pessoal e profissional. As empresas que possibilitam aos seus profissionais se ausentarem do trabalho, caso necessário, atingem média de 80%.

Há ainda a percepção de ser tratado como pessoa e não somente como funcionário. Neste quesito, as melhores empresas apresentam média de 81%.

Fonte: Site Administradores

ADM Soluções - Gerar resultados desenvolvendo talentos

2011, um ano de oportunidades: você está preparado para agarrá-las?

Pesquisa aponta que contratações crescerão e desenvolvimento de talentos mudará ao longo deste ano.

Infomoney

Como resultado de medidas que foram tomadas nos últimos três anos, muitas organizações reestruturaram suas operações e se consideram prontas para seguir em um cenário de crescimento neste ano. A conclusão consta em uma pesquisa da consultoria especializada em gestão de talentos e carreira Right Management, que ouviu associados em seus escritórios em mais de 50 países.

De acordo com a consultoria, o crescimento será influenciado por quatro tendências principais: o desenvolvimento da força de trabalho, o bem-estar como prioridade por meio do uso da tecnologia, a capacitação de pessoas, além do trabalho virtual e novas formas de construir confiança.

Desenvolvimento da força de trabalho

Segundo a pesquisa, 84% dos empregados consideram aceitar novas oportunidades de emprego em um cenário de melhora da economia. Esse número era de 60% na pesquisa realizada em 2009.

A pesquisa também aponta que os funcionários estão mais insatisfeitos e infelizes no trabalho. Três em cada quatro relataram que trabalham mais de quarenta horas semanais, com frequência. Quase 20% dizem que raramente confia nos seus gerentes para as melhores decisões e 57% confiam ocasionalmente

Uma das formas de resolver esse problema, segundo a pesquisa, é fornecer aos profissionais oportunidades no desenvolvimento da carreira, valorizando os indivíduos e mostrando essa valorização de cada um dentro do sucesso da organização.

Para a diretora de Desenvolvimento da Right Management Brasil, Márcia Palmeira, no Brasil, essa realidade é ainda mais presente. “Temos percebido o movimento das empresas no sentido de integrar as pessoas na estratégia do negócio, compartilhar projetos e inseri-las nos projetos das corporações, isso em todos níveis hierárquicos. O mercado brasileiro está muito aquecido e quando falamos de estar satisfeito, temos que pensar que os profissionais devem estar engajados com a empresa e com a sua própria atividade”, analisa.

Para que a empresa alcance o grau desejado desse engajamento, Márcia acredita que os funcionários devem entender a contribuição que eles estão dando para o futuro da corporação. “O ponto mais importante é que exista essa identificação da contribuição dada na empresa, os valores pessoais linkados com os valores da corporação e que o profissional vislumbre possibilidades de crescimento, não apenas salarial, mas de carreira”, explica Márcia.

		Geoffrey Holman/ iStockPhoto
		Vencer essa competição por talentos demandará atender diferentes necessidades e expectativas de uma força de trabalho cada vez mais diversificada

Capacitação de pessoas

De acordo com o levantamento, 56% de funcionários, gerentes ou superiores já foram abordados para discutir oportunidades de trabalho por outras empresas. A avaliação da pesquisa é que, para acelerar o crescimento, as organizações tentarão preencher as lacunas de talentos com remunerações seletivas - trazendo vantagens especiais para talentos do mercado.

“O que deve ser pensado é que capacitação não é uma ação instantânea. A preparação deve ser pensada com o olhar voltado para o futuro, uma estratégia de longo prazo, formando os profissionais já pensando no papel que eles terão na organização daqui a algum tempo”, orienta Márcia.

A consultora lembra que mesmo que a capacitação e formação de talentos dentro das companhias seja um processo oneroso, ainda é muito mais eficiente e acessível do que ter que buscar esses profissionais qualificados no mercado de trabalho posteriormente. Claro que também é mais trabalhoso, porque é necessário conhecer as competências e anseios de cada um dos profissionais da equipe, mas compensa”, analisa a diretora de desenvolvimento da Right Management Brasil.

Bem-estar como prioridade por meio do uso da tecnologia

Segundo o levantamento, funcionários de 25 a 35 anos são os mais abordados por outras empresas. A análise da Right é que vencer essa competição por talentos demandará atender diferentes necessidades e expectativas de uma força de trabalho cada vez mais diversificada.

“É inevitável falarmos da geração Y nesse contexto. As pessoas que nasceram nesse mundo virtual têm outras formas de comunicação, e precisamos nos habituar a essa realidade. Para isso, é importante transformar a tecnologia existente em benefícios para os próprios profissionais, em questões como sua rotina e sua satisfação com a atividade”, alerta Márcia.

A análise da Right é que os profissionais buscam flexibilidade em relação a como, quando e onde trabalham, além de oportunidades relevantes no avanço de suas carreiras. A análise é que uma força de trabalho saudável e feliz tem melhor desempenho dentro da organização.

Trabalho virtual e novas formas de construir confiança

Setenta e cinco por cento dos funcionários relatam que algumas atividades de sua empresa já são realizadas virtualmente, e 45% preveem um aumento dessas tarefas em 2011. A conclusão da pesquisa é que as inovações tecnológicas já estão oferecendo uma nova realidade em muitos locais de trabalho.

“Já temos previsões que em algumas regiões de São Paulo, o deslocamento deve se tornar praticamente inviável daqui a três anos. A questão da flexibilidade, do trabalho através da internet e da comunicação virtual já está presente na realidade. Além do custo envolvido no deslocamento, existe uma questão de satisfação pessoal. É um processo inevitável”, avalia Márcia.

FONTE: Site Administradores

Contrata-se: com profissionais em falta, sobram vagas para cargos de liderança

A maior preocupação das empresas para 2011 é atrair talentos

Por Redação, www.administradores.com.br

Com a economia crescendo a passos bastante largos, o Brasil tem precisado correr contra o tempo para corrigir alguns problemas históricos que, agora, se fazem perceber de forma muito mais clara. Nunca foi segredo o atraso do país em diversos setores, entre os quais está o sistema educacional. A estrutura falha, comprometida desde a base, mesmo com as recentes melhorias, ainda não foi capaz de capacitar profissionais suficientes e com todas as qualidades demandadas pelo novo momento que se vive hoje.

O resultado de tudo isso é o que mostra um estudo realizado pelo Instituto CRF, da Holanda. O levantamento constatou que a falta de profissionais qualificados no Brasil tem sido a reclamação mais recorrente nas empresas.

Para efeitos comparativos, a pesquisa aponta que 3% das empresas europeias afirmam ter dificuldade de preencher vagas de diretores e presidentes, enquanto nas brasileiras esse percentual é quase 9 vezes maior. No nível gerencial, a escassez é sentida por 17% das europeias e por 44% das nacionais.

"Esse cenário é o resultado da rápida aceleração da economia brasileira, sem que muitos profissionais tivessem tempo para se preparar para esse novo mercado", diz Robert Schaefer, Diretor para América Latina do Instituto CRF.

Por aqui, a maior preocupação das empresas, para 2011, é atrair talentos. Na Europa, o foco é maior em engajar os já conquistados. "Uma das maneiras mais eficientes de as empresas brasileiras garantirem mão de obra profissional seria por meio de ações como cursos, treinamentos para seus funcionários e planos de carreira que promovam os melhores talentos da organização", completa Schaefer.

FONTE: Site Administradores

As Compras Coletivas vão acabar?

A febre das Compras Coletivas parece ter chegado para ficar. Mas febre é uma doença e deve ser cuidada com precaução - senão o paciente morre...

Por Rodolfo Araújo

Em The Innovator's Solution: Creating and Sustaining Successful Grown Clayton Christensen* mostra que a grande explosão de vendas das inovações ocorre quando elas começam a alcançar aqueles consumidores que não faziam parte do mercado original - seja porque o produto era caro demais, ou complicado demais.

O vertiginoso crescimento das compras coletivas é motivado exatamente por este segmento: os não-consumidores. É gente que não pula de paraquedas com frequência, não faz peeling de diamante ou drenagem linfática todo mês, nem curso de mergulho todo feriado.

A maioria nunca fez isso na vida - e jamais voltará a fazê-lo. Mas quando o custo da experimentação cai drasticamente, estes consumidores pensam melhor.

- Vamos lá que tá barato demais!

Algumas vezes, no entanto, o lojista não tem estrutura para atender à explosão de consumo com a qualidade prometida, prejudicando tanto os clientes novos (os ex-não-consumidores) quanto os antigos. Alguns investem em novas instalações, matéria prima e pessoal para receber um volume de clientes que jamais se repetirá.

Apesar de o impulso inicial das ofertas ter resultado imediato, o novo patamar de demanda raramente se mantém. Seja porque o comerciante não aguenta ficar comprando clientes por tanto tempo, ou mesmo porque este cliente não se interessou, de fato, por aquilo que queria apenas experimentar.

Jay Goltz é um pequeno comerciante de Chicago que corrobora esta visão em seu blog no The New York Times. Depois de usar os serviços do Groupon poucos clientes se tornaram cativos - o que, segundo ele, é incomum no seu negócio. "Fico preocupado com o potencial dano que uma oferta pode causar à marca. Ofertas são um risco ao que chamo de integridade do preço", afirma.

Esta é a diferença fundamental entre o não-consumidor de Christensen e o dos cupons de oferta, pois assim que todos os não-consumidores tiverem experimentado sua dose de novidade, as ofertas servirão apenas para achatar margens de lucro. E deixar um enorme rombo para trás.

Goupon rejeitou recentemente oferta de US$ 6 bilhões

Mas nem todo mundo sairá perdendo. A altíssima comissão do site (entre 25% e 50%) significa que o lojista tem um sócio - que só compartilha o lucro, jamais o prejuízo ou outro contratempo resultante da venda. No Brasil, os seis maiores "sócios" dos lojistas responderam por 80% dos 1,3 milhão de vouchers vendidos em janeiro deste ano.

Um deles recentemente abriu 200 vagas em seu departamento comercial, oferecendo ganhos entre R$ 8 mil e R$ 15 mil, sendo que a pessoa poderia trabalhar de casa. Se eu não entendesse nada de varejo, nem de compras na Internet, isso já me bastaria para desconfiar que há algo muito errado aí.

FAZENDO AS CONTAS

Os comerciantes que estão tendo problemas com este tipo de iniciativa têm ao menos um ponto em comum: eles não fazem as contas. A matemática por trás das contas coletivas partem de uma premissa básica: é um gasto (ou investimento, como queira) em publicidade. Só que em vez de pagar à agência e ao anunciante, o lojista abre mão de parte da sua receita. Uma boa parte, diga-se.

O ótimo Is Groupon Good for a Small Business analisa algumas das variáveis envolvidas no cálculo de payback de uma promoção deste tipo. Há pelo menos uma dúzia de variáveis envolvidas, muitas das quais nem passam pela cabeça do empresário antes de ele se decidir pela promoção. Se você tiver preguiça de ler, pode baixar aqui uma planilha que fiz com as simulações (arquivo em Excel - 12,3Kb)

Além dos custos envolvidos na planilha, é importante verificar outras implicações mais abstratas, como o impacto à marca (já citado por Goltz) e o efeito nos funcionários de um grande fluxo de clientes.

O FUTURO

Compras coletivas fazem sentido para serviços perecíveis, com um custo fixo proporcionalmente alto ou itens facilmente escaláveis.

Bilhetes aéreos são perecíveis, pois o avião decola sempre com o mesmo número de poltronas, independentemente de elas terem sido vendidas ou não. O mesmo vale para a diária do hotel, pois o dia passa estando o quarto ocupado ou vazio. Em ambos os casos os custos fixos são altos com relação à despesa extra de se ter mais um cliente. Ou mais cem.

Altamente escalável

Livros são facilmente escaláveis, pois quando se escreve um, pode-se reproduzi-lo indefinidamente. O pulo do gato aqui está em vender (e receber!) antes de produzir e na quantidade exata que será consumida. Não há variações tão imprevistas que não possam ser acomodadas e não há desperdício.

Os setores que mais movimentam o sites de compras coletivas hoje, no entanto, têm um perfil muito diferente do descrito acima. Restaurantes e salões de beleza, por exemplo, têm limitações de espaço, pessoal e matéria prima e não conseguem se adaptar tão rapidamente à elasticidade da demanda que as ofertas impõem. Ao menos não com a qualidade esperada.

Outros segmentos nos quais se utiliza o serviço uma vez na vida também não fazem sentido, como clareamento nos dentes. É puro achatamento de margem. Como escreveu Goltz em seu artigo, "quando você cobra o preço cheio de alguns clientes e metade de outros, uns ficarão satisfeitos e outros não. Só que você está satisfazendo os clientes errados!"

Por isso tudo, arrisco-me a dizer: sites de compras coletivas não venderão panetone esse ano.

FONTE: Site Administradores

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Texto originalmente publicado em http://www.naopossoevitar.com.br/2011/03/o-fim-das-compras-coletivas.html

Como dizer não: qual a melhor maneira de dar um feedback negativo?

Recusa imediata de uma ideia ou mesmo a falta de retorno são formas fáceis de desmotivar qualquer pessoa

Sugerir novas ideias e procedimentos é uma das atitudes mais apreciadas pelas empresas. Contudo, nem sempre é possível ter ideias interessantes e inovadoras e, nestas horas, ao dar o feedback, o líder deve ter um cuidado especial para não desmotivar a equipe ou o funcionário.

“O feedback é sempre uma situação sensível, pois envolve transparência das duas partes (…) Contudo, existem diversas formas de dar um feedback negativo sem frustrar ou desmotivar o profissional”, diz o CEO do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Antonio Carminhato Júnior.

O que fazer?

Ao receber uma sugestão inadequada, a primeira postura, diz o especialista, deve ser a de agradecimento pela proposta, mostrando que sugestões são bem vindas.

Depois, diz ele, cabe ao líder analisar a ideia, tentando entendê-la antes de descartá-la, mesmo que em um primeiro momento ela pareça repetitiva ou ruim.

A gerente de projetos do Grupo Foco, Tatiana Penteado, concorda, ressaltando que, se for possível, o líder pode junto com o subordinado tentar adequar ou incrementar a sugestão para que possa ser aplicada.

Caso contrário, diz ela, é preciso expor para o profissional os motivos da recusa da proposta. “Ele deve expor os pontos negativos para o liderado, mas, ao mesmo tempo, continuar incentivando a contribuição”, argumenta Tatiana.

O que não fazer?

Dentre as atitudes que podem levar à desmotivação, e, portanto, devem ser evitadas pelos líderes na hora de refutar uma ideia, estão o feedback seco e imediato, a recusa da ideia sem análise prévia, ou mesmo a falta de retorno.

Além disso, completa Tatiana, os líderes, ao fazerem uma crítica pontual a um funcionário, não devem fazê-lo na frente de todos os membros da equipe, para não constranger o profissional.

“Se tiver a possibilidade de um feedback individual, é melhor conversar individualmente para não constranger e desmotivar o profissional”.

FONTE: Site Administradores

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CUIDE MELHOR DOS SEUS TALENTOS - Eles podem estar na mira de um headhunter.

Guerra por talentos, programas de retenção, profissionais mudando de emprego ou com mais de uma proposta em mãos, são alguns dos reflexos de uma realidade de mercado aquecido com escassez de mão-de-obra especializada. Até aí nenhuma novidade

Independentemente da sofisticação das ferramentas de retenção, sabemos que a gestão exerce fator fundamental no turn over organizacional. E considerando um cenário de guerra por talentos existentes, quais são os maiores erros cometidos por gestores na retenção de talentos?

Talvez o primeiro, seja pensar que quem faz a retenção dos profissionais nas empresas é a área de RH. Outro é achar que grana resolve problemas de retenção; talvez até resolva, mas só no curto prazo (ou curtíssimo).

Mas só acusar os gestores de “má gestão” também não é a melhor maneira. Ser gestor no mundo corporativo de hoje não é nada fácil. Metas agressivas, resultados cobrados com rigidez, pensar estrategicamente e ainda colocar (e muito) a mão-na-massa. Não é nada fácil mesmo…

Mas se esta é uma é uma função importantíssima para os gestores, há alguma coisa essencial que não dá para deixar de fazer quando falamos de retenção de pessoas chave? Sim, e não é nada complexo e nem demanda um MBA em RH.

Para retenção, os gestores devem investir tempo junto aos seus melhores talentos: Isso mesmo, investir tempo e atenção: descubra como eles aprendem, o que os motiva, o que de fato eles buscam na empresa como próximo passo na carreira (nem sempre é promoção), o que os faria deixar a empresa e porque eles ainda não a deixaram.

E investir tempo é reservar de fato um horário na sua agenda para fazer isto: almoce com seus melhores talentos ou reserve um café-da-manhã por mês para ouvi-los. Você verá que com proximidade, muitos “fantasmas” e pequenas insatisfações podem ser tratados na origem, e o gestor pode “cortar o mal pela raiz”, impedindo que pequenos problemas cresçam e gerem grandes insatisfações.

A perda de muitos profissionais para o mercado ocorre pela “gota d’água que transborda o copo”, dificilmente por um fator isolado. Conhecer as diversas “gotas” que podem encher o copo da insatisfação ao longo do tempo, faz com que o gestor possa tomar várias atitudes e ações preventivas.

Sim, o mercado está exigente, temos que trabalhar muito e as demandas parecem não encaixar no tempo disponível que temos. Mas investir tempo na proximidade dos seus melhores talentos nunca foi tão importante quanto agora.

E isto é tarefa do gestor, não dá para terceirizar para o RH.

Acesse: http://vocesa.abril.com.br/ para ver a matéria completa!

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Como fidelizar clientes no e-commerce?

Como fidelizar clientes no e-commerce?

O e-commerce se tornou uma grande força no sistema de comércio brasileiro. Os índices crescentes de faturamento, as facilidades fornecidas pelas vendas online e o aumento da segurança na web atraem cada vez mais consumidores. No entanto, as mesmas facilidades fazem com que a concorrência aumente na hora de fidelizar um cliente.

“Fidelizar um cliente é cativar um consumidor ao ponto de ele, ao pensar em comprar online lembrar, automaticamente, da sua loja virtual. É encantá-lo e satisfazê-lo em todos os atendimentos”, destaca Felipe Martins, Fundador e Presidente da Dotstore. Mas para conquistar os clientes dessa forma, os lojistas precisam tomar algumas providências, as quais destacam-se:

1. Perguntar se o cliente recebeu o produto depois da entrega, agrega muito valor ao produto e pontos à loja no momento de uma nova compra;

2. Ter uma política de troca e devolução é muito importante para a imagem da loja junto aos clientes;

3. Com a política de troca e devolução é preciso, também, ter um projeto de logística reversa bem estruturado. Isso surpreenderá seu cliente;

4. Responder aos e-mails dos clientes com rapidez deve ser uma prática absolutamente constante na loja, pois mostra que o cliente possui valor;

5. Enviar newsletters para os clientes, não apenas oferecendo um novo produto, mas desejando boas festas, feliz aniversário e outros votos, é uma forma muito eficaz de fidelizar clientes;

6. Informar os clientes sobre as novidades das lojas virtuais conta muitos pontos à questão de reconhecimento da importância dos mesmos;

7. Criar programas de fidelidade através das redes sociais, por exemplo, é uma maneira bastante interessante de conquistar clientes fiéis.

Essas dicas, certamente, servirão que para a fidelização dos clientes na loja. Fatores como o reconhecimento de valor, o sentimento de importância do cliente, o fato de desejar votos em datas especiais e o atendimento satisfatório fazem grande diferença para que o objetivo de fidelização seja alcançado.

Com clientes antigos fidelizados, a indicação à novos consumidores é inevitável e, dessa forma, a loja virtual conquistará maior número de clientes, maiores índices de faturamento e maior espaço no e-commerce brasileiro.

Boas vendas!

Fonte: http://www.artigosecommerce.com.br/

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